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■ 张兆利
用工实践中，由于依法治企意识滞后或者滥用主导地位等原因，部分用人单位劳动合同约定权利义务失衡而出现“问题条款”的情形时有发生，比如合同中约定延期试用、离职缴纳违约金等，诸如此类的歧视性条款，不仅使女性劳动者的合法权益受到侵害，也会大幅增加企业管理成本。
延期试用或约定多次试用期
石女士应聘去一家信息公司上班，入职时双方订立的劳动合同约定：试用期6个月，如果不合格可以延长试用期或随时解除劳动关系“二选一”。就在距离试用期届满前几天，石女士被告知鉴于其工作表现不佳，公司决定再延长其试用期4个月。4个月后，公司以石女士试用期内不符合录用条件为由解除了劳动合同。石女士经仲裁后诉至法院，要求公司支付其违法约定试用期期间的赔偿金。最终，法院判决支持了她的诉讼请求。
说 法
试用期的设立保障了用人单位筛选员工的用工自主权，但法律亦对试用期长短、约定次数作了严格限制，滥用试用期不仅会导致劳动者权利受损，最终还会反噬企业自身。劳动合同法第十九条规定，试用期最长不得超过六个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
关于“试用期内不符合录用条件”的认定，原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”也就是说，在约定的试用期届满之前，企业既作出了劳动者不符合录用条件的考核结论，又未立即解除劳动合同而继续用工的，则应视为该劳动者已经转为正式员工，企业不得再以不符合录用条件为由解除劳动合同。
另外，劳动合同法第八十三条还规定：“……违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”本案中，被告公司违法约定两次试用期后，又以不符合录用条件为由解除与石女士的劳动关系，构成违法。
无条件服从加班安排、放弃加班费
刘女士入职某公司运营经理岗位，双方签订劳动合同后，又订立一份内容为“员工须无条件服从加班安排，且放弃加班费”的协议作为合同附件。第二年，刘女士提出解除劳动合同并要求公司支付加班费。该公司认可刘女士的加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。刘女士遂向仲裁委申请仲裁。最终仲裁委裁决该企业支付刘女士加班工资2.7万元。
说 法
为保障劳动者的休息权，劳动法第四十一条对延长工作时间的上限予以明确规定。劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，劳动法第四十四条和劳动合同法第三十一条均明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。本案中，劳动合同附件条款无疑免除了企业法定责任，排除并侵害了劳动者的工资报酬权益，故属于无效条款。
自愿承诺放弃婚育
应届大学生小蔡应聘到某酒店从事大堂接待工作，签约时对用人单位给予的工资、福利等都比较满意，但用人单位要求她签署一份内容为“合同期内怀孕，本人自动离职，并放弃追究单位任何法律责任”的书面承诺。面对来之不易的就业机会，犹豫再三后小蔡最终接受了该单位的上述要求。
说 法
民法典第八条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”婚姻和生育自由是公民的基本人身权利，劳动合同中约定员工不得结婚、怀孕条款，属于限制劳动者婚姻和生育权的行为，明显违反了法律的强制性规定。
妇女权益保障法第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”此外，根据女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。由此可知，法律对劳动者生存权、健康权的保护优先于合同自由，不论是否有约定，放弃婚育类合同条款均属无效，更不能以此为由解除劳动合同。
文字来源：中国妇女报
编辑：木南
校对：梅朵
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